Mẫu số 4 - KHCNCS
BÁO CÁO TÓM TẮT
Tên đề tài: Thực trạng và nhu cầu nhân lực chăm sóc người cao tuổi tại Hà Nội
Thành viên tham gia:
ThS. Phạm Thị Mỹ Dung - BM Y tế công cộng
TS. Đặng Hương Giang – BM Điều dưỡng Nhi
ThS. Nguyễn Khánh Chi - BM Y tế công cộng
ThS. Nguyễn Hải Yến - BM Y tế công cộng
ThS. Đỗ Thị Phương Nhung – Phòng Tài chính – Kế toán
TS. Đỗ Thị Thu Hiền – Trường Đại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương
TÓM TẮT
Mục tiêu: 1)Mô tả thực trạng sử dụng nhân lực chăm sóc người cao tuổi của một số cơ sở dịch vụ liên quan tại Hà Nội năm 2023; 2)Tìm hiểu nhu cầu tuyển dụng nhân lực chăm sóc người cao tuổi của một số cơ sở dịch vụ liên quan tại Hà Nội trong 5 năm tới. Phương pháp: sử dụng thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang, phát vấn tổng cộng 29 bệnh viện, viện dưỡng lão và cơ sở xuất khẩu lao động tại Hà Nội. Kết quả: Số lượng nhân lực CSNCT tuyển dụng trong năm
2022 chênh lệch lớn giữa các loại hình dịch vụ; ở các BV, nhân viên CSNCT có trình độ học vấn trung cấp trở lên, trình độ cao đẳng và đại học chiếm ưu thế. Với các VDL và cơ sở XKLĐ, nhân lực CSNCT có trình độ THPT trở lên và trình độ cao đẳng chiếm chiếm ưu thế; đối với các BV và cơ sở XKLĐ, hạn chế về ngoại ngữ là rào cản chính, trong khi kĩ năng mềm là hạn chế được đề cập nhiều nhất bởi các VDL; phần lớn các CSDV có kế hoạch tuyển dụng nhân lực CSNCT trong vòng 5 năm tới; thách thức lớn nhất trong tuyển dụng nhân lực CSNCT của các đơn vị là đảm bảo về số lượng.
SUMMARY
Current use and recruitment demands for aged caregivers in Hanoi.
Objectives: 1)Describe the current use of aged caregivers among relevant services in Hanoi in 2023; 2)Explore services’ recruitment demands for elderly caregivers in the next 5 years. Methods: a cross-sectional study was used, selfadministered questionnaires were deliveried and completed by a total of 29 representatives of hospitals, nursing homes and relevant labor export companies in Hanoi. Results: Number of aged caregivers recruited in 2022 varied significantly between type of services; while aged caregivers working in hospitals completed occupational education or higher education, with 3-year diplomatic education and four-year diplomatic education prevail the list, elderly caregivers recruited by nursing houses and companies completed high schools at least and three-year diplomatic was also the most popular among educational levels; for hospitals and companies, foreign language is the main limitation while limited soft skill was the main challenge of nursing homes; most of the surveyed service providers have plans recruiting aged caregivers within the next 5 years; the main challenge in recruiting aged caregivers of those services is achieving the expected quantity.
1. Đặt vấn đề
Theo dự báo của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), tỷ lệ dân số thế giới ≥60 tuổi sẽ tăng từ 12% năm 2015 lên 22% năm 2050. Sự già hóa dân số đang diễn ra với tốc độ nhanh hơn trong quá khứ. Ví dụ, Pháp đã cần khoảng 150 năm để tỷ lệ dân số trên 60 tuổi tăng từ 10% lên 20%, trong khi đó, một số quốc gia như Brazil, Trung Quốc và Ấn Độ sẽ chỉ cần khoảng trên 20 năm để đạt được sự thay đổi tương tự. Tại Nhật, tỷ lệ người ≥65 tuổi được dự báo tăng từ 25% năm 2013 lên 30% vào năm 2025. Theo đó, nhu cầu về nhân lực chăm sóc sức khỏe NCT được dự báo gia tăng với số người cần hỗ trợ trong các hoạt động hàng ngày sẽ tăng gấp khoảng 4 lần vào năm 2050, đặc biệt ở các quốc gia có thu nhập trung bình cao - những nơi mà sẽ chứng kiến tốc độ già hóa dân số và tăng trưởng kinh tế cao trong thời gian tới.
Là một trong các quốc gia có tốc độ già hóa dân số nhanh nhất thế giới, Việt Nam sẽ cần nhanh chóng bổ sung nhân lực tham gia chăm sóc sức khỏe người già trong thời gian tới. Theo đó, việc hiểu rõ về thực trạng sử dụng và nhu cầu tuyển dụng nhân sự chăm sóc người cao tuổi (CSNCT) là yêu cầu tất yếu giúp các cơ sở đào tạo đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động, từ đó tối ưu hóa cơ hội việc làm của người học sau khi tốt nghiệp. Tuy nhiên, thực trạng sử dụng nhân lực chăm sóc sức khỏe chuyên nghiệp cho NCT tại các cơ sở dịch vụ liên quan như thế nào và nhu cầu tuyển dụng nhóm nhân lực này trong thời gian tới ra sao hiện còn là những câu hỏi chưa có lời đáp. Do vậy, chúng tôi thực hiện đề tài này nhằm đạt được các mục tiêu dưới đây.
2.1. Đối tượng nghiên cứu:
* Đối tượng nghiên cứu:
(khoa độc lập hoặc ghép) tại Hà Nội
❖ Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng nghiên cứu:
2.2. Phương pháp nghiên cứu: * Thiết kế nghiên cứu: Mô tả cắt ngang
* Cỡ mẫu và kĩ thuật chọn mẫu:
❖ Cỡ mẫu:
Chọn tất cả các bệnh viện có khoa Lão khoa, viện dưỡng lão, công ty/trung tâm môi giới việc làm liên quan đến chăm sóc người già tại Hà Nội. Từ đó, tổng số chúng tôi đã thu nhận được 29 CSDV liên quan tại Hà Nội.
Kĩ thuật chọn mẫu: Sử dụng kỹ thuật chọn mẫu có chủ đích. Từ danh sách các cơ sở phù hợp với tiêu chuẩn lựa chọn mà chúng tôi lập được thông qua tìm kiếm và tham vấn với các đồng nghiệp/đối tác, chúng tôi liên hệ để mời người đại diện của họ tham gia khảo sát. Đồng thời, chúng tôi cũng đã nhờ những người tham gia giới thiệu thêm các cơ sở dịch vụ liên quan (nếu có) nhằm tối đa hóa khả năng tiếp cận các CSDV liên quan của chúng tôi.
Bảng 3.1.1. Tỷ lệ cơ sở dịch vụ tham gia khảo sát theo loại hình dịch vụ
Đặc điểm
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Cơ sở dưỡng lão
11
37,9
Cơ sở xuất khẩu lao động
Bệnh viện
7
24,2
Bảng 3.1.2. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Tỷ lệ %
Giới tính
Nam
13
44,8
Nữ
16
55,2
Tuổi
25 – 40 tuổi
41 - 64 tuổi
Chức vụ
Quản lý/lãnh đạo
24
82,8
Nhân viên
5
17,2
Thâm niên công tác
< 5 năm
12
41,4
5-10 năm
8
27,6
>10 năm
9
31,0
Bảng 3.2.1. Số lượng nhân viên CSNCT được tuyển dụng và sử dụng của các CSDV (n=24)
Số tuyển dụng năm 2022
BV
VDL
Cơ sở XKLĐ
Chung
Trung bình
2,7
27,9
251,7
118,0
Trung vị
3
10
100
20
Độ lệch chuẩn
2,5
57,8
446,4
304,6
Tối thiểu
0
Tối đa
200
1500
Số lượng nhân lực CSNCT tuyển dụng chênh lệch lớn giữa các loại hình dịch vụ. Trong khi số lượng tuyển dụng năm 2022 của các đơn vị XKLĐ lên tới hàng nghìn người, số liệu tương ứng của nhóm VDL là hàng chục người và của nhóm BV là vài người.
Biểu đồ 3.2.1. Trình độ học vấn của nhân viên CSNCT tại các CSDV (n=24)
Về trình độ học vấn của nhân viên CSNCT, ở các BV, nhân viên CSNCT đều có trình độ trung cấp trở lên, và trình độ cao đẳng và đại học chiếm ưu thế. Với 2 nhóm còn lại (VDL và cơ sở XKLĐ), nhân lực CSNCT có trình độ THPT trở lên và trình độ cao đẳng cũng chiếm chiếm ưu thế so với các trình độ khác.
Biểu đồ 3.2.2. Hạn chế về năng lực của nhân viên CSNCT của các CSDV
(n=24)
Với các BV và cơ sở XKLĐ, hạn chế về ngoại ngữ là rào cản chính (hai tỷ lệ này lần lượt chiếm 66,7% và 60,0%), trong khi đối với VDL, kĩ năng mềm được đề cập nhiều nhất (45,5%).
3.3. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực chăm sóc người cao tuổi của một số CSDV liên quan tại Hà Nội trong 5 năm tới
Bảng 3.3.1. Kế hoạch tuyển dụng nhân viên CSNCT trong 5 năm tới của các CSDV (n=29)
Đơn vị XKLĐ
Số có sở có kế hoạch tuyển (%)
5 (71,4)
11 (100)
10 (90,9)
26 (89,7)
Trung bình ± độ lệch chuẩn
9,4 ± 6,8
28,0 ± 30,5
1093,6 ± 1619,2
411,3 ± 1073,8
Số lượng tối thiểu
2
Số lượng tối đa
5000
Phần lớn các CSDV có kế hoạch tuyển dụng nhân lực CSNCT trong vòng 5 năm tới, chỉ 2/7 BV và 1/11 đơn vị XKLĐ trả lời “chưa biết”. Số lượng tuyển dụng dự kiến chênh lệch lớn giữa các loại hình dịch vụ.
Biểu đồ 3.3.1. Khó khăn trong tuyển dụng nhân viên CSNCT của các CSDV
(n=29)
4/5 cơ sở XKLĐ gặp khó khăn trong việc tuyển đủ số lượng nhân lực CSNCT, tỷ lệ này ở nhóm VDL và BV lần lượt chiếm 54,5% và 20,0%.
4. Kết luận và kiến nghị Kết luận:
Kiến nghị:
Tài liệu tham khảo:
Người cao tuổi quốc tế (HelpAge International) London, “Già hóa trong Thế kỷ 21: Thành tựu và Thách thức,” 2012, [Online]. Available: https://www.unfpa.org/sites/default/files/pub-pdf/UNFPA-ExecSummary_VN.pdf
XÁC NHẬN ĐÃ CHỈNH SỬA THEO
Ý KIẾN CỦA HỘI ĐỒNG NGHIỆM THU ĐỀ TÀI NCKH
(Sau khi thông qua hội đồng nghiệm thu, chủ nhiệm đề tài sửa theo ý kiến hội đồng và lấy xác nhận của tất cả thành viên hội đồng để nộp)